Search
Close this search box.

การพัฒนาบุคลากร

Kru-Sanit.com thumbnail
Facebook
Twitter
LinkedIn

การพัฒนาบุคลากร สำคัญอย่างไร

การพัฒนาบุคลากร ปัจจัยที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ เนื่องจาก “มนุษย์” เป็นหัวใจและกลไกสำคัญของกระบวนการพัฒนา ประเทศที่พัฒนาแล้วล้วนให้ความสำคัญต่อกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะเชื่อว่าหากทรัพยากรมนุษย์มีคุณภาพ จะก่อให้เกิดทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพ และจะคิดทำการสิ่งใดยิ่งมีโอกาสพบกับความสำเร็จ ทุนมนุษย์ (Human Capital) นั้นจัดเป็นสินทรัพย์ชนิดหนึ่งที่ไม่มีตัวตน (Intangible Asset) ซึ่งตามปกติแล้วไม่สามารถวัดเทียบเป็นมูลค่าทางธุรกิจได้ แต่สามารถแปลงสภาพให้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สามารถวัดเทียบมูลค่าออกมาได้ และยังสามารถทำให้มีสภาพคล่องได้อีกต่างหาก 

การพัฒนาบุคลากรในองค์กรหรือทรัพยากรมนุษย์ให้กลายเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญ จะต้องมีกระบวนการจัดการความรู้อย่างดียิ่ง เพราะถ้าไม่มีการจัดการความรู้ ทรัพยากรมนุษย์ก็จะเป็นแค่เพียงทุนที่ตายแล้ว (Dead Human Capital) ดังนั้น องค์กรต้องกำหนดกรอบแนวทางการพัฒนาทั้งความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ต้องการให้เกิดการเรียนรู้ ที่สำคัญที่สุดคือความรู้เหล่านั้นต้องสามารถนำไปสู่การปฏิบัติได้อย่างแท้จริง จึงจะทำให้การเปลี่ยนแปลงบรรลุผล


Play Video

บุคลากรในองค์กรไม่ใช่..เด็ก

สิ่งหนึ่งที่องค์กรต้องตระหนักในการพัฒนาบุคลากร คือ บุคลากรเหล่านั้นเป็นผู้ใหญ่ ไม่ใช่เด็ก ๆ ผู้ใหญ่เป็นผู้มีความรู้ มีประสบการณ์ และผ่านโลกมานานมากแล้ว จึงไม่ต้องการให้ใครมาสอน แต่ผู้ใหญ่ก็ยังจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้บางสิ่งบางอย่างเพิ่มเติม ดังนั้นในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ จึงจำเป็นต้องเรียนรู้ลักษณะเฉพาะของผู้ใหญ่ จึงจะก่อให้เกิดความพึงพอใจ เต็มใจ อยากเรียนรู้ และสามารถนำสิ่งที่ได้จากการเรียนรู้ไปใช้ประโยชน์ได้จริงตามความต้องการ นักจิตวิทยาได้ทำการวิจัยและให้บทสรุปว่า การเรียนรู้ของผู้ใหญ่แตกต่างจากการเรียนรู้ของเด็ก ซึ่งสามารถสรุปเป็นข้อ ๆ ดังนี้

  • ผู้ใหญ่ต้องการทราบเหตุผลที่ต้องเรียนรู้ และจะเรียนเมื่อต้องการจะเรียน

  • ผู้ใหญ่จะเรียนเฉพาะสิ่งที่เขามีความรู้สึกว่ามีความจำเป็นจะต้องเรียน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรียนเพื่อนำไปปฏิบัติ

  • ผู้ใหญ่เรียนรู้โดยการกระทำได้ดีกว่า การสอนผู้ใหญ่จึงควรใช้วิธีการหลาย ๆ อย่างรวมทั้งให้ลงมือกระทำด้วย

  • จุดศูนย์กลางในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่อยู่ที่ปัญหา และปัญหาเหล่านั้นจะต้องเป็นจริง

  • ประสบการณ์มีผลกระทบกระเทือนต่อการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งคุณและโทษต่อการเรียนรู้

  • ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้อย่างดียิ่งในบรรยากาศแวดล้อมที่เป็นกันเอง ไม่ใช่รู้สึกถูกบังคับโดยระเบียบกฎเกณฑ์

  • ผู้ใหญ่ต้องการการแนะแนวไม่ใช่การสอน และต้องการการวัดผลด้วยตนเอง มากกว่าการให้คะแนน


บทบาทของวิทยากร

วิทยากร หรือผู้อำนวยความสะดวก (Facilitators) ในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ จะต้องเข้าใจและพยายามดำเนินการต่าง ๆ ในการพัฒนาบุคลากร โดยยึดแนวทางดังต่อไปนี้

  • ยอมรับว่าผู้เรียนแต่ละคนมีคุณค่า และจะต้องเคารพในความรู้สึกนึกคิดและความเห็น ตลอดจน ประสบการณ์ของเขาด้วย
  • พยายามทำให้ผู้เรียนตระหนักด้วยตัวเองว่ามีความจำเป็นที่เขาจะต้องปรับพฤติกรรม (ทั้งด้านความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ และทัศนคติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยการเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และอาจประสบปัญหาอย่างใดบ้าง อันเนื่องมาจากการขาดพฤติกรรมที่มุ่งหวังดังกล่าว
  • ควรจัดสิ่งแวดล้อมทางกายภาพให้สะดวกสบาย (เช่น ที่นั่ง อุณหภูมิ แสงสว่าง การถ่ายเทอากาศ ฯลฯ ) รวมทั้งเอื้อต่อการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเองได้สะดวกอีกด้วย (เช่น ไม่ควรจัดให้มีการนั่งข้างหน้าข้างหลังซึ่งกันและกัน)
  • ต้องแสวงหาวิธีการที่จะแสวงหาความสัมพันธ์อันดี ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเพี่อสร้าง ความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจ และความช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน โดยการยั่วยุหรือสนับสนุนให้มีกิจกรรมที่ต้องมีการให้ ความร่วมมือร่วมใจกันและกัน และในขณะเดียวกันควรพยายามหลีกเลี่ยงการแข่งขัน และการใช้วิจารณญาณตัดสินว่าอะไรควรไม่ควรอีกด้วย

การจัดการเรียนรู้ที่เหมาะกับผู้ใหญ่

เนื่องจากมนุษย์ทุกคนต่างได้รับการปลูกฝังมาจากสิ่งแวดล้อมที่แตกต่างกัน ซึ่งทำให้มีความคิดพื้นฐานทางจิตใจที่แตกต่างกัน กระบวนการกลุ่ม (Group Dynamic) จึงเป็นวิธีหนึ่งที่ใช้ในการปรับสภาพกลุ่มคน เพื่อให้สามารถอยู่ร่วมกัน ทำงานร่วมกันภายใต้อิทธิพลของกลุ่ม ที่จะบีบบังคับพฤติกรรม เพื่อให้กลุ่มแสดงศักยภายออกมาในทิศทางเดียวกัน และเป็นไปตามวัตถุประสงค์ นั่นคือเราสามารถปรับเปลี่ยน พฤติกรรมพัฒนากลุ่มบุคคลให้ได้ตามวัตถุประสงค์ ที่ต้องการได้ในระยะเวลาอันสั้น โดยได้ทั้งความสนิทสนม ความสนุกสนาน และความพร้อมที่จะร่วมมือกันในการทำงานต่อไป โดยมีขั้นตอนของกระบวนการดังนี้

  • สลายพฤติกรรม ปกติมนุษย์เมื่อเข้าสู่สังคมใหม่จะมีความรู้สึกว่า ตัวเองไม่คุ้นเคย ไม่ปลอดภัย ระแวง รู้สึกเหมือนถูกจับตามองจากคนที่ไม่รู้จัก จึงเกิดพฤติกรรมที่ปิดกั้น ตัวเอง วางฟอร์ม ไม่พูดคุยกับใคร เหมือนกับมีกรอบน้ำแข็งล้อมรอบตัวเองอยู่ เพราะฉะนั้นขั้นแรกจึงเป็น การละลายน้ำแข็งเพื่อทำให้รู้สึกว่าทุกๆคนก็เหมือนกัน
  • สร้างมนุษย์สัมพันธ์+การปฏิสัมพันธ์ เมื่อน้ำแข็งเกิดละลายและเบาบางลง เขาหรือเธอจะมีความรู้สึกว่า ทุกๆคนที่อยู่ต่อหน้าเป็นพวกเดียวกันจะเริ่มไม่ รู้สึกเขินอาย และเริ่มกล้าแสดงออก กิจกรรมในขั้นตอนนี้จะเรื่มมีการพูดคุย สัมผัสกันเกิดความไว้วางใจกัน กล้าเล่น จับมือถือแขน โดยไม่คิดมากและขัดเขิน แต่ต้องอยู่ในกรอบอันดีงาม
  • สร้างสรรค์ ก่อเกิดความคิดริเริ่ม สำหรับขั้นตอนนี้จะเริ่มเป็นการยื่นเงื่อนไข เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมกิจกรรม กล้าแสดงออกต่อเพื่อนๆในกลุ่ม และสาธารณชนมากขึ้น กล้าแสดงความคิดอ่าน ให้เพื่อนๆ รับฟัง ทั้งนี้อาจจะช้าหรือเร็วไม่เท่ากันอย่าซีเรียส กิจกรรมจะเป็นรูปแบบ การกระตุ้นให้คิดภายในกลุ่ม
  • การระดมความคิด ปลูกฝังการทำงานร่วมกันในกลุ่ม ให้รู้จักคิดพูดและรับฟังความคิด เห็นของคนอื่น เปิดใจให้กว้าง ยอมรับความคิดแปลก แตกต่างอาจมี การเชื่อมความคิด เชื่อมโยงระหว่างกลุ่ม นำเสนอความคิดกลุ่มตนต่อกลุ่มอื่นๆ กิจกรรมจะอยู่ในรูปแบบที่ต้องมีการถกเถียงกัน หาข้อสรุปร่วมที่เป็นความคิดของกลุ่ม
  • การประเมินผล ให้รู้จักการประเมินความสำเร็จของกระบวนการ ในแต่ละขั้นตอน (โดยต้องประเมินอยู่ตลอดเวลา) เพื่อปรับท่าที รวมไปถึงการพิจารณาตัดสินใจในการ ข้ามไปสู่กระบวนการต่อไป (อาจใช้เกมในการตัดสิน)

บทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

เมื่ออนาคตไล่ล่าเรา

สำนักงานจัดหางานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จัดอบรมพัฒนาองค์ความรู้ด้านการแนะแนวให้กับครูแนะแนวในจังหวัด เมื่อวันที่ 22 มีนาคม 2567

ฉากทัศน์สังคมการทำงานของไทยก่อนปี 2030

“ฉากทัศน์สังคมการทำงานก่อนปี 2030” กองส่งเสริมการมีงาน กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ณ โรงแรม แกรนด์ ฟอร์จูน รัชดาภิเษก วันที่ 14 มีนาคม 2567

เมื่ออนาคตไล่ล่าเรา

สำนักงานจัดหางานจังหวัดสกลนคร จัดอบรมพัฒนาองค์ความรู้ด้านการแนะแนวให้กับครูแนะแนวในจังหวัดสกลนคร เมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2567